СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, см. в ст. Заработная плата.




Смотреть больше слов в «Большой советской энциклопедии»

СИСТЕМЫ РОДСТВА →← СИСТЕМЫ ОБРАБОТКИ ДАННЫХ

Смотреть что такое СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА в других словарях:

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

        см. в ст. Заработная плата.

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

способы исчисления вознаграждения за труд в соответствии с его затратами и результатами. Существуют две основные системы оплаты труда - сдельная, когда труд оплачивается по его результатам, и повременная, когда труд оплачивается по проработанному времени. Общие положения правового регулирования систем оплаты труда сформулированы в ст.83 КЗоТ, согласно которой труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Системы оплаты труда и формы материального поощрения устанавливаются работодателями по согласованию с соответствующими профсоюзными органами (п.3 ст.11 Федерального закона от 12 января 1996 г. О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности). Выбор системы оплаты труда - прерогатива работодателя. Администрация организации, исходя из задач по выпуску качественной продукции, соблюдению сроков поставки, использованию имеющихся резервов производства, разрабатывает конкретные системы оплаты и предлагает включить их в коллективный договор. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут нанести ущерб здоровью работника. По способу измерения количества труда системы его оплаты классифицируются на сдельные (количество труда измеряется количеством изготовленной работником продукции или произведенной работы), повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени) и аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ).По формам выражения и оценкам результатов труда системы оплаты труда делятся на коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда) и индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника). По количеству показателей, принимаемых во внимание при оценке трудового вклада работников, системы оплаты труда подразделяются на простые (простая сдельная, простая повременная) и премиальные (сдельно-премиальная и аккордно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.). По характеру воздействия работника на результат труда системы его оплаты подразделяются на прямые и косвенные. Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, таковы: 1) наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника; 2) наличие у работника реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства; 3) наличие необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда; 4) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки; 5) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии. При отсутствии таких условий рекомендуется применять повременную систему оплаты труда. В условиях перехода к рынку в ряде организаций может проявиться тенденция к замене сдельной оплаты повременной. В этом случае необходимо принять все меры для того, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы, что крайне нежелательно в условиях возможной конкуренции на рынке труда. К числу таких мер прежде всего относятся сохранение и поддержание высокого уровня нормирования при повременной форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда. Сдельная система оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. При коллективной оплате вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы коллектива (бригады, участка). В условиях перехода на рыночные отношения организация коллективных форм оплаты труда, особенно подрядных и арендных, требует весьма дифференцированного подхода. Это связано с тем, что в 70-80-гг. был взят курс на усиленное внедрение таких форм оплаты. В ряде случаев коллективные формы внедрялись под административным давлением, иногда как дань модному направлению. Далеко не на всех предприятиях подтверждалась жизненность и эффективность коллективных форм оплаты труда, поэтому нет необходимости стремиться к их искусственному сохранению. В этой связи следует учитывать условия, предопределяющие целесообразность коллективных форм организации и оплаты труда. Они, в частности, возможны там, где объединение работников в трудовой коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса нужны совместные усилия работников, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом труда этих работников. Можно выделить три основные группы работ, отвечающие этим требованиям. Во-первых, это работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, крупного оборудования, по сборке и монтажу крупных объектов (изделий), а также многие тяжелые работы, которые не могут выполнять отдельные работники. Эти работы характеризуются такой технологической последовательностью отдельных операций общего технологического процесса, при которой отсутствует возможность равномерной загрузки работников в течение смены только по их специальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ. Во-вторых, это работы конвейерного типа, где достижение конечного результата требует от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются. В таких условиях каждый работник бесперебойно обеспечивает фронт работы другим, объем работы каждого последующего работника полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством выпущенных готовых изделий. В-третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении подобных работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки отдельных работников, однако эти работники оказывают влияние на количественный выпуск продукции сверх установленных норм. Поэтому применение коллективной оплаты труда по результатам вполне оправдано совместным выполнением работ. Применение коллективной сдельной оплаты на других работах, не вошедших в названные группы, приведет к потере связи оплаты труда с его результатом и в конечном счете к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда. Премирование используется в качестве дополнения к сдельной и повременной системам оплаты труда. Премия - это дополнительное вознаграждение за хорошее выполнение трудовых обязанностей. Юридической базой премирования является положение о премировании, действующее в организации. В положении указываются показатели премирования (т.е. конкретные результаты, за достижение которых выплачивается премия), круг премируемых работников и размеры премий. При точно зафиксированных показателях премирования и их достижении выплата премии составляет обязанность работодателя. Если показатели премирования заранее не определены, то премии выплачиваются по усмотрению работодателя по общей оценке труда работника или за успешное выполнение конкретных работ. Действующие в организации системы оплаты труда и положения о премировании устанавливаются в коллективном договоре и, как правило, составляют приложения к нему.<br><p class="src"><em><span itemprop="source">Словарь бизнес-терминов.<span itemprop="author">Академик.ру</span>.<span itemprop="source-date">2001</span>.</span></em></p>... смотреть

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

способы установления соотношения между затратой труда и размером оплаты за труд. Затраты труда можно определить непосредственно рабочим временем или количеством изготовленной продукции. В зависимости от вида учета труда (величины времени или количества продукции) применяются повременная или сдельная С.о.т. Выбор системы зависит от характера технологического процесса, формы организации труда, требований к качеству работы. Выбор С.о.т. производится работодателем по согласованию с выборным профсоюзным органом (КЗоТ РФ, ст. 80, 83). 1) При повременной оплате труда работнику определяется тарифная ставка или должностной оклад за определенную единицу рабочего времени. В зависимости от способа учета проработанного времени различаются почасовая, поденная и помесячная оплаты труда. Большинству работников устанавливаются месячные должностные оклады, которые не зависят от числа рабочих дней в данном месяце. При почасовой оплате размер заработка работника зависит от количества отработанных им часов и размера часовой тарифной ставки, при поденной — от количества проработанных рабочих дней в данном месяце и величины дневной тарифной ставки. На некоторых работах (например на ремонте технологического оборудования) высококвалифицированным рабочим-повременщикам могут устанавливаться тарифные ставки рабочих-сдельщиков, которые являются, как правило, более высокими. Рабочим- повременщикам высокой квалификации или определенных профессий (например кладовщикам) взамен тарифных ставок могут устанавливаться месячные оклады. Для повышения стимулирующей роли повременной С.о.т. в улучшении результатов работы применяется повременно-премиальная система, при которой заработная плата состоит из двух частей: тарифной ставки (оклада) и премии, выплачиваемой за достижение заранее обусловленных показателей в работе (см. Премирование). Другим стимулирующим фактором является нормирование труда повременщиков путем установления нормированных заданий, норм обслуживания или норм численности. 2) При сдельной С.о.т. размер заработка работника устанавливается в зависимости от количества выработанной им продукции (выполненного объема работы) на основании сдельной расценки, которая определяется исходя из разряда работы, тарифной ставки (оклада) и нормы выработки (нормы времени). Сдельная система применяется, в основном, для оплаты труда рабочих, но может быть использована и для оплаты труда специалистов и служащих (главным образом в конструкторских, проектно-конструктор- ских и технологических организациях). Имеется несколько видов сдельной С.о.т., которые зависят от способа учета произведенной продукции (выполненной работы) и порядка исчисления заработка: прямая сдельная, косвенная, сдельно-прогрессивная и аккордная. Все эти виды могут сочетаться с премированием за выполнение заранее установленных показателей работы (сдельно-премиальная С.о.т.). При прямой сдельной системе основой является неизменная сдельная расценка за каждую единицу продукции, а заработок работника подсчитывается путем умножения расценки на количество единиц изготовленной годной продукции. Для оплаты труда вспомогательных рабочих, которые сами не изготавливают продукцию, применяется косвенно-сдельная система, при которой размер заработка зависит от результатов труда рабочих основного производства, которых они обслуживают. Так, труд наладчиков оборудования, крановщиков оплачивается по сдельным расценкам, которые устанавливаются за единицу продукции, выработанной основными рабочими. При сдельно-прогрессивной системе заработная плата за продукцию, выработанную в пределах установленной нормы труда, определяется по неизменным расценкам, как при прямой сдельной оплате, а за продукцию, произведенную сверх нормы, — по прогрессивно увеличивающимся расценкам. Особенность аккордной системы состоит в том, что размер оплаты труда отдельного рабочего или коллектива рабочих определяется не за каждую трудовую операцию в отдельности, как при прямой сдельной оплате, а за весь заранее установленный объем работы, подлежащий выполнению в заданный срок. Окончательный расчет по аккордному наряду осуществляется после приемки всего объема работ. В зависимости от способа организации труда сдельная С.о.т. может быть индивидуальной или коллективной. При индивидуальной сдельной оплате труда норма выработки и сдельная расценка устанавливаются для каждого работника, а труд оплачивается по результатам его личной работы. При коллективной сдельной оплате труда сдельный заработок каждого работника ставится в прямую зависимость от количества продукции, изготовленной коллективом (бригадой, участком, цехом) работников. Нормы выработки и сдельные расценки устанавливаются на коллектив работников в целом, и заработок распределяется между ними в соответствии с разрядом и отработанным каждым из них временем. Э.Н. Рудаков ... смотреть

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

представляют собой способ установления зависимости величины заработной платы работников от количества и качества труда, их индивидуальных и коллективных результатов. В организациях применяются следующие основные системы: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенная сдельная; аккордная; бригадная; простая повременная; повременно-премиальная; комиссионная; бестарифная. При прямой сдельной СОТ заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы, услуги) и объему выполненных работ. При сдельно-премиальной СОТ рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за достижение заранее установленных количественных и качественных показателей работы. Сдельно-прогрессивная СОТ предусматривает оплату труда рабочего в пределах установленной базы по одинарным расценкам, а сверх установленной базы по повышенным. При косвенной сдельной СОТ размер заработной платы работников ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими работников. Аккордная СОТ предполагает начисление заработной платы коллективу работников (или одному работнику) за выполнение всего комплекса работ. Ее размер определяется заранее на основе действующих норм времени (выработки) и разряда выполняемых работ. При бригадной сдельной СОТ коллективный заработок начисляется на основе комплексной сдельной расценки и фактической выработки продукции бригадой. В коллективный заработок могут включать также премиальные выплаты за выполнение и перевыполнение установленных бригаде показателей. При повременной СОТ коллективный заработок бригады включает в себя: повременную оплату по тарифным ставкам с учетом отработанного времени; экономию фонда заработной платы в связи с невыходом на работу членов бригады и по существующим вакансиям; премии и вознаграждения за результаты труда по существующему положению. При бригадной СОТ наиболее распространены следующие методы распределения надтарифной части коллективного заработка среди членов бригады: пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени для повременщиков или сдельному заработку для сдельщиков; с учетом коэффициента трудового участия; поровну с учетом отработанного времени. Повременно-премиальная СОТ предусматривает сверх тарифной ставки (оклада) за фактически отработанное время выплату работнику премии за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям. Основу комиссионной СОТ составляет зависимость между размером оплаты и объемом реализации. Устанавливается она, как правило, для работников отделов сбыта или маркетинга. При ее использовании целесообразно наряду с вознаграждением по нормативу от выручки реализованной продукции (или стоимости договоров на поставку продукции) устанавливать гарантированный оклад в зависимости от сложности и условий труда. Заработок работника по бестарифной СОТ зависит от: размера фонда оплаты труда, начисленного по коллективным результатам деятельности; квалификационного уровня работника, определяемого количеством и качеством труда за последние примерно 6-12 месяцев; •количества отработанных часов в месяц; коэффициента трудового участия. Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что бестарифная СОТ на предприятиях, прежде всего средних и крупных, не применяется. За выполненную норму труда работник должен иметь гарантированный заработок независимо от результатов деятельности предприятия. ... смотреть

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

- в РФ наиболее широкое применение нашли повременная (учитывается количество проработанного времени - подразделяется на почасовую и помесячную); сдельная (оплата производится по расценкам за единицу выработанной продукции); сдельно-премиальная (оплата производится по расценкам за единицу выработанной продукции и по повышенным расценкам за единицу продукции, выработанной сверх установленной нормы); дополнительная (премиальная и вознаграждение по итогам года).<br>... смотреть

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

в РФ наиболее широкое применение нашли повременная (учитывается количество проработанного времени подразделяется на почасовую и помесячную); сдельная (оплата производится по расценкам за единицу выработанной продукции); сдельно-премиальная (оплата производится по расценкам за единицу выработанной продукции и по повышенным расценкам за единицу продукции, выработанной сверх установленной нормы); дополнительная (премиальная и вознаграждение по итогам года).... смотреть

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

В социальном государстве важной составной частью организации заработной платы на предприятии являются С.о.т., которые представляют собой способ установления зависимости величины заработной платы работников от количества и качества труда, их индивидуальных и коллективных результатов. В организациях применяются следующие основные системы: -прямая сдельная; -сдельно-премиальная; -сдельно-прогрессивная; -сдельно-регрессивная; -косвенная сдельная. ... смотреть

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

сістэмы аплаты працы

T: 172